Nie trzeba się takich testów bać. Psycholog będzie starał się w testach odnaleźć informacje o Twoich najmocniejszych stronach, a także o tych, które są Twoją słabością. Wyniki będzie rozpatrywał przede wszystkim pod kątem predyspozycji, które są pożądane na danym stanowisku. Gdy szukasz pracy w charakterze przedstawiciela handlowego, najistotniejsza jest komunikatywność i umiejętność współpracy z ludźmi. To, że w testach okaże się, że Twoja wyobraźnia przestrzenna jest na poziomie niższym od przeciętnej, nie ma w tym kontekście najmniejszego znaczenia.

Testy inteligencji

… są stosowane powszechnie. Możesz się spotkać zarówno z testami badającymi poziom inteligencji ogólnej, jak i z bardziej szczegółowymi, określającymi poziom poszczególnych zdolności składających się na inteligencję ogólną. Te pierwsze określają Twoje zdolności kojarzenia i logicznego myślenia; te drugie - dostarczają bogatszej informacji. Pokazują Twoje mocne i słabe strony, mówią o Twoim:

• poziomie inteligencji werbalnej

• wiedzy

• kompetencjach językowych

• poziomie inteligencji niewerbalnej, czyli zdolności odkrywania reguł, kojarzenia i logicznego myślenia,

• zdolności do analizy i syntezy,

• szybkości uczenia się,

• pojemności pamięci,

• zdolnościach arytmetycznych,

• wyobraźni wzrokowej i przestrzennej,

• zdolnościach psychomotorycznych (koordynacji wzrokowo-ruchowej, szybkości i precyzji spostrzegania).

Testy badające predyspozycje psychiczne

W zależności od profilu stanowiska, pracodawcę może interesować różny zakres predyspozycji psychicznych kandydata. Może chcieć określić np:

• profil osobowości i zainteresowań,

• styl kierowania zespołem,

• system wartości,

• poczucie kontroli wewnętrznej (samosterowność)

• odporność na stres,

• skłonność do konformizmu / indywidualizmu,

• poziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych etc.

Testy mają najczęściej formę kwestionariuszy samooceny lub testu wyboru.

Testy merytoryczne

W procesie selekcji stosowane są też testy merytoryczne najczęściej opracowywane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin. Starając się o stanowisko głównego księgowego, możesz spodziewać się testu sprawdzającego wiadomości z zakresu zasad rachunkowości, aktualnych przepisów podatkowych, terminów składania określonych deklaracji etc.

Testy językowe

Deklarując znajomość języka obcego, możesz spodziewać się sprawdzenia tych umiejętności. Stosowane są zarówno testy pisemne i ustne.

Testy umiejętności

Pracodawca, w celu weryfikacji prawdziwości Twojej deklaracji dotyczącej posiadania określonych umiejętności, może przeprowadzić test sprawdzający. Kandydata na stanowisko grafika komputerowego może poprosić o zaprojektowanie ulotki reklamowej w programie Corel Draw, a kandydatkę na stanowisko sekretarki o napisanie, sformatowanie i wydrukowanie tekstu.

Testy zainteresowań

Te testy badają potrzeby, preferencje i zainteresowania kandydatów, pozwalają też ocenić możliwość ich zrealizowania w życiu zawodowym.

Assesment Centre

Szczególną odmianą testów umiejętności jest technika assesment centre. Po raz pierwszy zastosowała ją armia amerykańska do selekcji kandydatów na stanowiska dowódcze podczas II wojny światowej. Po wojnie, ze względu na wysoką – 80% – skuteczność metody, znalazła ona zastosowanie w biznesie, głównie przy doborze kandydatów na stanowiska kierownicze.

Assesment Centre (w dosłownym tłumaczeniu: centrum szacowania) bazuje na symulowanych sytuacjach zadaniowych, jakie kandydat napotka w codziennej pracy. Przedmiotem oceny staje się szybkość, sposób, rodzaj lub kolejność działań, jakie podejmie borykając się z sytuacjami zadaniowymi. Zwraca się też uwagę na jego postawę, zachowywanie równowagi emocjonalnej, jakość relacji interpersonalnych itp.

Zazwyczaj Assesment Centre składa się z kilku niezależnych testów sytuacyjnych, do których należą:

a. koszyk zadań - kandydat dostaje plik dokumentów, jaki trafił na jego biurko podczas kilkudniowej nieobecności w firmie; ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na kolejną delegację, w ciągu krótkiego czasu musi rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą;

b. rozmowa z podwładnym - kandydat spotyka się z osobą odgrywającą rolę np. niesubordynowanego podwładnego, lekceważącego swoje obowiązki, a jednocześnie cennego (z punktu widzenia firmy) fachowca; zadaniem kandydata może być próba zmiany stosunku podwładnego do pracy;

c. rozwiązanie problemu - grupie kandydatów przedstawia się do rozwiązania fikcyjny problem np. sporządzenie budżetu firmy na przyszły rok; kandydatom przypisuje się (lub pozostawia do wyboru) role reprezentujące odmienne interesy, np. głównego księgowego, szefa produkcji, szefa sprzedaży; przedmiotem oceny kandydatów są ich predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne, kwestia dominacji, przyjmowanie ról grupowych;

d. analiza problemu - kandydat proszony jest o zanalizowanie rzeczywistego problemu, jaki wystąpił na stanowisku pracy w przeszłości; test ma za zadanie stwierdzić, czy kandydat ma predyspozycje analityczne;